和许多公司总裁一样，黄杰不想雇佣刻板的员工，也不想雇佣觉得自己了解一切的员工。

因此，黄杰自创了几个问题来筛选他们。

“当新员工不能够胜任自己的工作时，基本不是因为他的能力不足。”

这是黄杰的观点。他是美国一家跨国公司的创始人之一兼CEO。

他认为，员工不能很好处理问题的原因在于他们的性格，是因为新员工无法很好地与其他同事相处。

许多公司的面试官在招聘时都会把关注点落在应聘者的能力、经验上，对那些没有丰富经验的人往往不屑一顾。

但黄杰认为，除了工作能力之外，还有一件事也很重要：这个人的人品是否好。

当他在面对应试者时，作为公司的CEO，他是应试者要跨越的最后一道关卡。

黄杰认为，他作为最后一个面试的考官，所面对的人一定是专业能力优秀、公司文化契合的人。

他给这些优秀的面试者设计了三个问题，每场面试他都会花15-30分钟时间。

这个时间足以让他判断这个人是否能和其他同事很好地相处。

他的第一个问题是：“介绍你自己，但是你不能谈及你简历上写的任何经历。”

黄杰认为，这件事对于应试者来说非常有难度。

一些人会忍不住又去谈及他们的简历，比如“我去过哪哪大学”、“我在哪哪工作”等。

偶尔，他还会碰见一些跟他吐苦水的应试者：“我和我的家人关系很差……”。

对此，黄杰非常无奈：“我又不是心理学家，这种事我也没办法。”

有一些面试者倾向于去谈饮食、旅行，黄杰就会进而追问“能否讲一下你所经历过的最棒（最差）的旅行？”、“你所吃过的最好吃（难吃）的食物是什么？”

黄杰认为：“如果他们面试通过，成为我们公司的一员，那么大家在一起相处的时间会很长，甚至比和家人相处的时间还长。所以我需要搞清楚，这些面试者是否能自如地和他人聊天。”

但归根结底，黄杰所想要看到的是面试者身上充满好奇心、包容的那一面。

他认为这是作为他们公司员工所必须要的特质。

这是每一名员工都要具备的精神。

而那些不想要跳出常规的员工，最终也会离开他的公司。

“在我们这样的公司，我们不想员工把自己当做是一个无足轻重、中规中矩的螺丝钉，”黄杰谈道，“作为我们公司的人，应该随时准备去迎接任何的挑战。”

他的第二个问题是有关于“引导面试者去思考，阐述他们对于面试职位的看法。”，黄杰指出。

这个问题的内容会经常变化。

黄杰很喜欢去挑一些没有正确答案的问题。

比如“你认为，哪个国家会最先规定开车是犯法行为？”

他想要看到面试者在慎重、周全地思考后再回答问题，而非是下意识脱口而出自己脑子里的第一感觉。

黄杰认为，在这个问题上，唯一的错误答案是面试者僵住，说“不知道”。

根据他过往的面试经验，他认为，回答最让他满意的人总是在思考后才得出答案。

比如：“如果真的到了那一天，第一个禁止国民开车的国家应该是国内所有的车都是自动驾驶的国家。不然，你如何才能禁止国民开车呢？”

黄杰认为这些面试者的思考会更加深刻。

他的第三个问题是 “给自己所掌握的理论知识、技术评级，最低1分，最高10分。”

对于黄杰来说，那些给自己打9-10分的人是他最忌讳的一类人。

“你觉得自己在某件特定的事上算是专家，OK，我没意见，”黄杰说，

“但是在技术这块认为自己是专家？

事实上，整个行业一直都在不断地变化。

没人能预测到10年后这个领域会变成什么样子。

那些自以为懂很多的人最后只会被其他人淘汰掉。”

黄杰的公司是一家主攻线上零售的公司，所以所谓的和他的公司相关的技术专家，也可以认为是这个行业、或者领域的专家。

但是这个世界是在不断变化的，电商行业同样。

因而任何认为自己有9-10的人，都只是在夸大自己的能力而已。

这种测试还带了一个很好的影响。

黄杰通过这样的谈话，能够更好地了解、认识员工。

他提到，很多人的回答都非常特别，让他记忆深刻，他可能就由此记住了员工特别爱吃的食物，或者最喜欢的旅游地。

除此以外，也让员工之间建立起了一种特殊的情谊。

“我有好几次在茶水间无意中听到员工的聊天。他们在谈论他们在面试时提供的答案，而这是一个很好的互相熟悉的机会。”

文章来源：TED

原标题：The 3 questions this CEO uses to weed out jerks

作者：Amanda Miller

译者：Linda

校对：Luna

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