带你快速浏览几种常见的绩效考评基本方法

发表于：2021-07-21 分类：健康资讯浏览次数：次

定义：

由上级主管根据员工的整体工作表现，按照优劣顺序进行排列。包括简单排序法、等级排序法和成对比较法。

简单排序：

上级主管根据主观印象直接对下属进行简单排序；

等级排序：

人数较多，不适用于简单排序时，可将工作表现按照优劣分为若干个级别，如“好”、“中”，“差”等等，并根据员工具体的工作表现将其划归不同等级；

成对比较：

两两进行比较，每比较一次的优胜者得一分，最后根据每个人的得分进行全员排序。

360度评分法：

定义：

即由员工自己、上级、部属、客户以及其他有交集的中层同事等主体，同时对其绩效进行评价。此种评价方法一般用于对中层干部的考核。

优点：

多角度观察有利于提升评价准确性；受评对象接受度更高；便于上下级、内外部沟通。

缺点：

考核成本高；考核培训工作难度大。

鉴于360度评分法的考核成本较高，简教授提出了一个此种考核方法的延伸和变形：公示期。当一个组织有重要的人事变动时，可将当事人的情况进行全员公示，由所有人进行监督考量，如有异议及时进行反馈。这种方式类似于360度评分法，但相对而言成本会较低。

关键指标法：

定义：

用指标和指标值来反映员工表现。关键指标展示员工的主要工作产出和关键行为表现。考虑到“完整性”，可以同时设置“正向”和“负向”指标。

优点：

对员工的考核内容及目标比较明确，有利于组织利益与个人利益达成一致；

缺点：

KPI指标比较难界定；KPI不是针对所有岗位都适用。

确定关键指标时应符合SMART原则，即

“S”(Specific)目标要具体；

“M”(Measurable)目标要量化，可测量；

“A”(Attainable)目标通过努力能够实现：

“R”(Relevant)目标要与岗位业务相关；

“T”（Time-bound）目标要有具体的时间限制。

关键事件法：

定义：

通过对工作中最好和最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定，从而做出绩效评估的一种方法。

优点：

针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。

缺点：

对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

为了在进行事件描述时尽量客观，不带情感，我们可以采用STAR方式，即

“S”(SITUATION)-情境。这件事发生时的情境是怎样的。

“T”(TARGET)-目标。他为什么要做这件事。

“A”(ACTION)-行动。他当时采取了什么行动。

“R”(RESULT)-结果。他采取这个行动获得了什么结果。

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